É
comum as empresas concederem aos seus empregados e executivos uma série
de benefícios indiretos, também chamados de “fringe benefits”, tais
como veículos, auxílio-combustível, vale-refeição, aparelhos celulares,
planos de saúde, planos de previdência social, reembolso de despesas
médicas, bolsas de estudo, cursos de idiomas etc.
Os benefícios
indiretos certamente tornam o emprego mais atraente e tem funcionado bem
como diferencial para atrair e reter talentos.
Contudo, é preciso
que as empresas adotem alguns cuidados na concessão de tais benefícios, a
fim de mitigar eventuais problemas com relação a natureza jurídica
destes benefícios e que poderão resultar em questionamento das
autoridades e também mitigar riscos de reclamações por parte dos
próprios empregados.
Em primeiro lugar, é
recomendável formalizar a concessão dos incentivos por intermédio da
elaboração e aprovação de claras e objetivas políticas internas contendo
todos os detalhes da concessão (beneficiários, condições de
uso/fruição, eventual prazo, restrições aplicáveis, obrigações por parte
do empregado e da própria empresa etc.), bem como termos de
ciência/termos de compromisso a serem assinados por cada empregado.
Ainda nessa linha, é
importante que as empresas tenham o devido controle sobre os benefícios
indiretos, por meio de manutenção de contratos, termos, recibos,
faturas, comprovantes de pagamento, notas fiscais etc., a fim de
fiscalizar o correto uso/fruição por parte dos empregados.
Em segundo lugar, é
imprescindível que as empresas analisem de forma específica a natureza e
a forma de concessão para identificar se o benefício indireto deve ou
não ser caracterizado como rendimento do trabalho assalariado.
Destacamos que tal análise deve feita individualmente, levando em conta
cada tipo de benefício indireto e a população de trabalhadores
beneficiada, tanto no âmbito trabalhista, como no previdenciário e ainda
no fiscal, já que cada legislação traz disposições específicas.
No âmbito previdenciário, de acordo com a lei 8.212/91 (Lei Orgânica da Previdência Social) e com o decreto 3.048/99
(Regulamento da Previdência Social), a contribuição previdenciária
devida pelas empresas incide sobre o total da remuneração paga ou
creditada a qualquer título ao segurado empregado e demais trabalhadores
sem vínculo empregatício.
A lei 8.212/1991
define, como base de cálculo da contribuição previdenciária, a
totalidade dos rendimentos pagos, a qualquer título, durante o mês,
destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma,
inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e
os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços
efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou
tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de
convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.
Somente não haverá
incidência de contribuição previdenciária sobre as verbas de natureza
nitidamente indenizatória, bem como sobre as verbas que estiverem
expressa e taxativamente indicadas como isentas na lei 8.212/1991
(parágrafo 9º, artigo 28).
Logo, é necessário
avaliar se os benefícios indiretos concedidos são isentos de
contribuição previdenciária ou, não estando expressamente isentos na
legislação, se a sua natureza seria indenizatória.
Já no âmbito trabalhista, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (“CLT”),
os benefícios, com reflexos econômicos para os empregados, concedidos
de forma habitual e gratuita em retribuição aos serviços prestados,
integram o salário para todos os efeitos legais e as condições de
trabalho. Via de regra, a matéria é regulada pelo artigo 458 da CLT e
súmulas específicas dos tribunais.
Assim, é também
preciso avaliar se determinado benefício indireto deve ser configurado
como retribuição pela prestação de serviços, situação em que estará
sujeito aos depósitos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(“FGTS”), além da integração na base de cálculo dos direitos
trabalhistas (13º salário, férias, 1/3 de férias, aviso prévio etc.).
Por sua vez, cabe
mencionar que, no âmbito fiscal, todos os rendimentos do trabalho
assalariado estão sujeitos à incidência do IRRF calculado de acordo com a
tabela progressiva (alíquota de 0% até 27,5%). Muito embora seja
utilizado o conceito de trabalho assalariado previsto nas leis
trabalhistas e previdenciárias, a legislação fiscal também enumera os
valores que deverão integrar os rendimentos do trabalho assalariado e
indica determinados benefícios que poderão ser excluídos da tributação.
Outra questão
importante no âmbito fiscal diz respeito à dedutibilidade dos benefícios
indiretos da base de cálculo do IRPJ/CSL. Como regra geral, os valores
relativos à remuneração são plenamente dedutíveis. Mas, no que se refere
aos benefícios indiretos, se não forem caracterizados como rendimentos
do trabalho assalariado, é preciso verificar se poderiam ser
considerados como despesas operacionais (despesas usuais, normais e
necessárias da empresa) para que sejam integralmente dedutíveis.
A avaliação de cada
benefício indireto conforme as leis previdenciária, trabalhista e
fiscal é relevante para garantir a uniformidade no tratamento legal,
evitando possíveis cobranças e autuações relacionadas que podem implicar
grandes contingências para as empresas. Desse modo, é imprescindível
que, se determinado benefício seja considerado como salário, ou não,
assim o seja para todos os fins.
Eventuais
incongruências no tratamento legal dos benefícios indiretos podem gerar
diversos problemas para as empresas, especialmente em vista do recente
decreto 8.373/14, publicado em dezembro de 2014, que instituiu o Sistema
de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas, o chamado “E-Social”.
Note-se que o
E-Social é um projeto do Governo Federal que busca unificar todas as
informações relativas às obrigações fiscais, previdenciárias e
trabalhistas. Com a adoção desse novo sistema, todos os dados relativos
aos empregados serão centralizados, permitindo o cruzamento das
informações. Tal cruzamento certamente implicará maior fiscalização em
termos de cumprimento e observância aos direitos sociais dos empregados.
Até então, muito
embora com a criação da Super Receita em 2007 as Autoridades
Previdenciárias e Fiscais já tivessem um canal mais direto de
comunicação, agora com o E-Social a expectativa é de que as Autoridades
Trabalhistas, Previdenciárias e Fiscais compartilhem o máximo de
informações, identificando com mais facilidade divergências e falhas
relacionadas aos pagamentos feitos aos empregados.
Cabe apontar que o
E-Social ainda precisa ser regulamentado, sendo necessário aguardar uma
Resolução Conjunta do Comitê Gestor do sistema que indicará o cronograma
de implementação e também esperar a edição do Manual de Orientações.
De todo modo, e mesmo
antes da efetiva implementação do E-Social, as empresas devem rever seus
procedimentos para garantir que a concessão de benefícios indiretos
seja realizada de acordo com a legislação, afastando assim o risco de
geração de passivos previdenciários, trabalhistas e fiscais.
__________
* Cristiane Ianagui Matsumoto Gago é sócia da área previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.
** Thiago Teno é associado da área trabalhista do Pinheiro Neto Advogados.
*** Mariana Monte Alegre de Paiva é associada da área tributária do Pinheiro Neto Advogados.
*Este
artigo foi redigido meramente para fins de informação e debate, não
devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou
negócio específico.
© 2015. Direitos Autorais reservados a PINHEIRO NETO ADVOGADOS
FONTE; Migalhas 3539
A presidente Dilma Rousseff sancionou nesta segunda-feira, 19, a 
